一、员工培训案例有哪些？

答：员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。

培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。

员工层次含混不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。

忽略了最重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。

培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。

而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事、通过观察员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

【对策】把培训落到实处

招数一：事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：———我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训？是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。———对培训的组织实施有无特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。

招数二：尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有：———由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。———培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、废料损失或错误数量是否降低。———培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。———作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

招数三：设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

招数四：设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

招数五：为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分有效。

在外资企业，一般已形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。

二、事故案例培训效果评价意见？

通过事故案例培训，受训人员受到了启发，吸取了血的教训，安全意识提高，清楚事故发生的根本原因，在今后的安全生产中做到举一反三。

三、求FMEA培训资料，FMEA案例？

FMEA培训资料，FMEA案例

FMEA—故障模式及影响分析

摘自《品质管理丛书》

在设计和制造产品时，通常有三道控制缺陷的防线：避免或消除故障起因、预先确定或检测故障、减少故障的影响和后果。FMEA正是帮助我们从第一道防线就将缺陷消灭在摇篮之中的有效工具。

　　FMEA是一种可靠性设计的重要方法。它实际上是FMA（故障模式分析）和FEA（故障影响分析）的组合。它对各种可能的风险进行评价、分析，以便在现有技术的基础上消除这些风险或将这些风险减小到可接受的水平。及时性是成功实施FMEA的最重要因素之一，它是一个“事前的行为”，而不是“事后的行为”。为达到最佳效益，FMEA必须在故障模式被纳入产品之前进行。

　　FMEA实际是一组系列化的活动，其过程包括：找出产品/过程中潜在的故障模式；根据相应的评价体系对找出的潜在故障模式进行风险量化评估；列出故障起因/机理，寻找预防或改进措施。由于产品故障可能与设计、制造过程、使用、承包商/供应商以及服务有关，因此FMEA又细分为设计FMEA、过程FMEA、使用FMEA和服务FMEA四类。其中设计FMEA和过程FMEA最为常用。

　　设计FMEA（也为D-FMEA）应在一个设计概念形成之时或之前开始，并且在产品开发各阶段中，当设计有变化或得到其他信息时及时不断地修改，并在图样加工完成之前结束。其评价与分析的对象是最终的产品以及每个与之相关的系统、子系统和零部件。需要注意的是，d- FMEA在体现设计意图的同时还应保证制造或装配能够实现设计意图。因此，虽然d-FMEA不是靠过程控制来克服设计中的缺陷，但其可以考虑制造/装配过程中技术的/客观的限制，从而为过程控制提供了良好的基础。进行d-FMEA有助于：

　　1.设计要求与设计方案的相互权衡。

　　2.制造与装配要求的最初设计。

　　3.提高在设计/开发过程中考虑潜在故障模式及其对系统和产品影响的可能性。

　　4.为制定全面、有效的设计试验计划和开发项目提供更多的信息。

　　5.建立一套改进设计和开发试验的优先控制系统。

　　6.为将来分析研究现场情况、评价设计的更改以及开发更先进的设计提供参考。

　　过程FMEA（也为p- FMEA）应在生产工装准备之前、在过程可行性分析阶段或之前开始，而且要考虑从单个零件到总成的所有制造过程。其评价与分析的对象是所有新的部件/过程、更改过的部件/过程及应用或环境有变化的原有部件/过程。需注意的是，虽然p- FMEA不是靠改变产品设计来克服过程缺陷，但它要考虑与计划的装配过程有关的产品设计特性参数，以便最大限度地保证产品满足用户的要求和期望。p- FMEA一般包括下述内容：

　　1.确定与产品相关的过程潜在故障模式。

　　2.评价故障对用户的潜在影响。

　　3.确定潜在制造或装配过程的故障起因，确定减少故障发生或找出故障条件的过程控制变量。

　　4.编制潜在故障模式分级表，建立纠正措施的优选体系。

　　5.将制造或装配过程文件化。

　　FMEA技术的应用发展十分迅速。上个世纪五十年代初，美国第一次将FMEA思想用于一种战斗机操作系统的设计分析上，到六十年代中期，FMEA技术正式用于航天工业（APOLLO计划）。1976年，美国国防部颁布了FMEA的军用标准，但仅限于设计方面。70年代末，FMEA技术开始进入汽车工业和医疗设备领域。80年代初，进入微电子工业。80年代中期，汽车工业开始应用过程FMEA确认其制造过程。到了1988年，美国联邦航空局发布咨询通报要求所有航空系统的设计及分析都必须使用FMEA。1991年，ISO-9000推荐使用FMEA提高产品和过程的设计。1994年，FMEA又成为QS-9000的认证要求。目前，FMEA已在 工程实践中形成了一套科学而完整的分析方法。

四、校外培训机构专项治理典型案例？

1. 新东方教育科技集团虚假宣传案：新东方教育科技集团作为中国最大的校外培训机构之一，被曝光虚假宣传的问题。该机构在其宣传资料中夸大了学生的录取率和学习成绩，误导了家长和学生，引发了社会的广泛关注。相关部门对新东方进行了罚款，并要求其整改宣传问题，加强内部管理。

2. 清华附中打假案：清华附中被曝光与某校外培训机构合作，收取高额回扣。该校外培训机构以清华附中名义进行虚假宣传，夸大了与清华附中合作的意义和效果。此案引发了广泛争议，并引起了有关部门的关注。相关部门对涉事的校外培训机构进行了查处，并要求清华附中整改内部管理和加强监督。

3. 好未来教育集团作弊门案：好未来教育集团旗下的一家校外培训机构涉嫌组织学生通过作弊方式参加考试。该机构通过购买试卷答案，雇佣替考人员等手段帮助学生提高成绩，导致了考试公平性的严重破坏。相关部门对涉事的校外培训机构进行了查处，并要求好未来教育集团整改内部管理，加强考试监管。

这些案例反映了校外培训机构在宣传、合作和考试等方面存在的问题，同时也显示出政府对于校外培训机构进行治理的决心。相关部门不断加强对校外培训机构的监管，加强对宣传和合作的审查，严厉打击作弊行为，旨在维护学生的权益，确保教育公平。

五、orid在培训中的应用案例？

ORID模型在培训中的应用案例包括：在培训课程中，使用ORID模型来引导学员进行反思和讨论，使得学员可以更好地理解和吸收所学内容。

例如，教练可以提出一个问题，让学员先自我反思（objective），然后分享个人看法（reflective），接着与小组成员进行讨论（interpretive），最后得出结论（decisional）。

这种方式可以帮助学员更深入地思考和理解课程内容，从而更好地应用到实践中。

六、教师2.0培训能力点应用案例？

教师2.0培训能力点是指教师在信息技术时代的培训需求和能力要求。以下是一些教师2.0培训能力点的应用案例：

数字素养：教师需要具备使用各种数字工具和技术的能力，例如使用电子白板、在线教学平台、教育应用程序等。他们可以通过参加培训课程学习如何有效地利用这些工具来提高教学效果。

教学设计与创新：教师需要学习如何设计和创新教学内容和方法，以适应信息技术时代的学习需求。他们可以通过参加培训课程学习如何使用多媒体资源、游戏化教学、项目制学习等方法来激发学生的学习兴趣和提高学习效果。

数据分析与评估：教师需要学习如何收集、分析和利用学生的学习数据来评估学生的学习情况和调整教学策略。他们可以通过参加培训课程学习如何使用数据分析工具和技术来提高教学质量和个性化教育。

协作与沟通：教师需要学习如何与学生、家长和同事进行有效的协作和沟通。他们可以通过参加培训课程学习如何使用在线协作工具、社交媒体和即时通讯工具来促进教学团队的合作和与学生家长的沟通。

学习者导向：教师需要学习如何根据学生的个体差异和学习需求来个性化教学。他们可以通过参加培训课程学习如何使用不同的教学策略和资源来满足学生的学习需求，例如分层教学、个性化学习计划等。

这些案例只是教师2.0培训能力点的一部分，实际应用还需要根据具体的教育环境和需求进行调整和补充。教师可以通过参加专业培训课程、研讨会和自主学习等方式来提升自己的教育技能和能力。

七、企业培训方法的选择和案例？

企业培训

讲授法

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

　　【要求】 培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。

【优点】 运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。

八、0基础vr虚拟现实培训可以学好吗？

基本上本基础，基础好的半年内肯定问题不大，中公那边基本上是三个月到五个半月不等吧，看条件看能力，就业的话大家现在都有保险只不过大牌子确实资源很多，机会多一下吧，自己对比看一下，试听啥的慎重考虑0000

九、企业员工培训与开发失败案例分析？

一，企业培训的员工，是否有职业道德素质，不然刚培训结束，员工技术水平提高了，人却跳槽了！企业白忙一场！

二，企业所高薪聘用讲师所教的内容，是否针对企业的需求？不然，企业钱也花了，员工的时间也占用了，就是不对症。劳民伤财！

三，企业的管理人员，对员工的管理方面，是否存在问题？你不把员工当人看，就是给加薪，也很难留住员工的心！

十、家校案例培训通知文案怎么写？

尊敬的各位家长，亲爱的同学们，为了让我们的家校配合更为顺利，学校将会举行一个关于家校案例的培训，还希望各位家长可以准时参加，我们都是为了孩子，都是为了让孩子健康成长。